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PUBLICADO 4 meses ATRÁS.

GESTÃO DE PESSOAS: um estudo sobre os efeitos da valorização de pessoas nas organizações privadas

INTRODUÇÃO 

Manter a competitividade em alta hoje é um desafio permanente para todas as empresas. Nos negócios de hoje, o verdadeiro valor das organizações nem sempre guarda só relação com seu valor patrimonial físico, mas também está associado ao seu capital intelectual composto pelas pessoas que nelas trabalham.

Assim, tratar pessoas como seu verdadeiro banco de inteligência é, como se poderia dizer, o melhor e mais rentável dos investimentos. Talvez o único investimento que já vem com taxa de previsibilidade, ou seja, a empresa que tiver o melhor banco de inteligência e usá-lo como objeto de sua gestão estratégica, terá sua sobrevivência e sua maturidade garantidas.

Sabe-se que qualquer que seja o ramo, seu tamanho ou sua localização, as empresas hoje se deparam com grandes desafios nos negócios que, em conjunto, requerem que as organizações desenvolvam novas capacidades, a fim de vencê-los como: globalização, lucratividade por meio do crescimento, tecnologia, capital intelectual e mudança constante.

Portanto, o presente estudo tem o objetivo de demonstrar através do enfoque de vários autores, a importância da valorização das pessoas dentro das organizações privadas modernas e seus efeitos levando-se em conta os resultados obtidos com esta forma de gestão. Propõe-se também mostrar algo ainda muito complexo e polêmico quanto ao seu reconhecimento, mas não se acrescenta fatos novos aos já existentes e abordados até o momento.

Mostra-se também neste trabalho através dos autores pesquisados, os resultados obtidos em algumas empresas que utilizando esta forma de gestão de valorização das pessoas, descobriram que existem valores ocultos descobertos em pessoas comuns, que afloram com estratégias de negócios que estejam de acordo com as expectativas delas.

Desta forma, é possível notar que os colaboradores exercem um papel fundamental para o sucesso das organizações, mas para isto acontecer é necessário garantir que estes estejam em número suficiente, bem treinados, motivados e comprometidos com os propósitos da organização.

 

PEQUENO ENFOQUE SOBRE GESTÃO DE PESSOAS

       A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos tempos. Não apenas nos aspectos tangíveis e concretos, mas principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis, pois esta gestão tem sido responsável pelas organizações bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, a importância do fator humano nos novos tempos.

Segundo Chiavenato(2004), o grande diferencial e a principal vantagem competitiva das empresas decorrem das pessoas que nelas trabalham, pois são estas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas, no fundo as organizações são formadas por pessoas.

Assim, a partir de 1990, deve-se referir a este tema, como administração de pessoas e não administração de recursos humanos, pois esta abordagem tende a personalizar e a visualizar as pessoas como seres humanos, dotados de habilidades e capacidades intelectuais.

Ainda de acordo com Chiavenato (2004), essa tendência já se fortalece no sentido de passar a se utilizar a administração com as pessoas, deduzindo-se que as empresas começam a entender que esta forma de administração significa tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais a conhecem.

As pessoas hoje não são mais vistas como um recurso organizacional passivo e sim, como seres ativos dentro destas, capazes de tomarem decisões, inovarem e empreenderem dentro das organizações. Elas atualmente são vistas como agentes de desenvolvimento e, portanto dotadas de inteligência, habilidade, sensibilidade, valor, talento, capacidade e visão tornando-se assim indispensáveis as suas participações e colaborações nas empresas bem sucedidas, ou seja, as organizações dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões.

 

CAPITAL HUMANO E GERENCIAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

        Hoje, os gerentes de Recursos Humanos das organizações assumem um papel ativo na tomada de decisões e no planejamento estratégico destas. O seu papel não se resume mais apenas em recrutar e selecionar pessoas, pois enfrentar desafios e usar recursos humanos efetivamente é fundamental para o sucesso de qualquer organização.

É imprescindível, portanto, que os gerentes de RH entendam como as empresas podem ganhar vantagem competitiva sustentável por meio de seu pessoal e que para isto, é necessário enfrentar desafios chaves como desenvolver uma força de trabalho flexível, qualificada, necessária para competir efetivamente, tornar-se global, adotar nova tecnologia, gerenciar a mudança, desenvolver o capital intelectual, reagir ao mercado e conter custos.  E ainda junto com estes desafios competitivos, a gerência de RH deve tratar de aspectos importantes como gerenciar uma força de trabalho diversificada, reconhecer os direitos do funcionário e ajustar-se a novas atitudes de trabalho.

No entanto, o capital humano é intangível e não pode ser gerenciado da mesma maneira que as empresas gerenciam cargos, produtos e tecnologias.  Para formar este capital humano nas empresas, os gerentes devem desenvolver estratégias que garantam pessoal com conhecimentos, habilidades e experiências.

Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005), os programas de contratação, normalmente têm como objetivo a identificação, o recrutamento e a contratação dos melhores talentos. Mas a empresa precisa complementar estas práticas criando oportunidades para o aprimoramento das qualificações exigidas.  Além disso, os funcionários precisam de oportunidades para se desenvolver no trabalho, pois a competência mais valorizada, normalmente está associada, não a capacidades ensinadas, más a experiências aprendidas com o tempo dentro da organização. Como conseqüência, os gerentes precisam dar aos funcionários atribuições que ajudem a promover seu desenvolvimento, como também, certificar-se de que as tarefas e requisitos do trabalho são suficientemente flexíveis para permitir o crescimento e a aprendizagem.

Observa-se portanto, que as empresas precisam investir no desenvolvimento dos funcionários além de encontrar maneiras de utilizar os conhecimentos existentes, pois com freqüência existem habilidades nestes que são subutilizadas, pois de acordo com Lief Edvinsson, diretor de capital intelectual da Scandia Insurance: “O valor da gestão do conhecimento vem de sua aplicação e não de seu armazenamento”.  Assim, os esforços para delegar autoridade aos funcionários e incentivar sua participação e envolvimento com a empresa devem ter como objetivo a utilização plena do capital humano disponível. E para que ocorra, é necessário que os colaboradores sejam respeitados e motivados para que tenham consciência de que auxiliam no alcance de objetivos das organizações, e que a união e o esforço conjunto atentam futuramente para o sucesso ou fracasso das empresas.

Neste contexto, torna-se importante, antes de mais nada, promover a adaptação do indivíduo à organização principalmente para aumentar a autonomia individual. Isto ocorre quando há ampliação do conteúdo das tarefas, maior participação no processo decisório e liderança mais democrática resultando este procedimento em fatores motivacionais.

Em decorrência, a organização deve procurar enriquecer a tarefa dos indivíduos, dando oportunidade para que eles se sintam competentes, capazes de concretizar a tarefa e receber reconhecimento por isso.

Assim, no mundo competitivo de hoje, as empresas estão descobrindo que é a maneira de combinar os tópicos individuais de RH que faz a diferença. Os gerentes de vanguarda não costumam focalizar questões de RH separadamente e sim todas as práticas combinadas em um sistema geral para aumentar a participação e a produtividade dos funcionários. Entre estas práticas deve estar o reconhecimento e alinhamento dos valores individuais com os valores definidos pelas organizações, utilizando-a como uma estratégia de negócio dos tempos modernos.

 

VALORIZANDO AS PESSOAS E DESCOBRINDO OS TALENTOS OCULTOS

Contrariando o pressuposto de que as empresas devem perseguir e atrair os melhores talentos para permanecerem bem sucedidas, os autores Charles A. O’ Reilly II & Jeffrey Pfeffer especialistas em comportamento organizacional e recursos humanos, argumentam que a fonte de vantagem competitiva sustentável já existe em cada organização.   

De acordo com eles, as organizações devem buscar internamente seus tesouros escondidos, que são os valores dos funcionários, os quais são aflorados de acordo com a estratégia dos negócios quando estas estão alinhadas com a realização das expectativas destes.

De fato, as histórias de sucesso revelam que as melhores pessoas querem trabalhar nas empresas nas quais possam empregar a fundo seu talento, sejam tratadas com respeito e sintam-se comprometidas com os valores e a cultura do ambiente corporativo.

Com base no exposto acima, constata-se que as empresas que triunfaram graças ao seu pessoal, primeiro definiram seus valores, determinaram a maneira pela qual esses valores modelariam suas organizações e o rumo que tomariam, conseguindo assim que suas estratégias de negócio coincidissem com os valores.

Lewis Platt, ex-presidente da Hewlett-Parckard e Lary Bossidy, presidente da Allied-signal, concordam que os valores das empresas assumem maior importância do que as estratégias de negócio, afirmando portanto que a diferença na competição está em como fazer, ou seja, a execução se torna o mais importante, o que nos leva a concordar com estudos sobre a sobrevivência das empresas, que este índice é mais alto nas empresas que enfatizam e recompensam devidamente todos os funcionários.

Neste contexto podemos verificar que, como os próprios autores citam, algumas empresas que estão alinhadas com esta forma de gerir apresentam melhores índices de sobrevivência, pelo fato de enfatizarem a importância de todo o seu pessoal ao invés de apenas se limitarem a alta gerência

Evidenciando os principais pontos observados e destacados pelos autores na forma de gerir destas empresas, observamos que suas estratégias estão realmente alinhadas com a valorização das pessoas que nelas trabalham, como veremos a seguir:

 

SOUTHWEST

A SOUTHWEST CIA AÉEA, conseguiu em 30 anos passar de uma pequena companhia aérea nacional para a quinta maior empresa aérea de seu país e ainda é considerada uma das 85 empresas mais seguras do mundo. E como conseguiu este feito? Com base em seus sólidos valores, alinhou seus sistemas, estruturas e estratégias.

Além disso, é uma empresa preocupada com os seus funcionários, pois estabeleceu um ambiente estável para eles, com igualdade de crescimento e remuneração, criou vários programas de treinamentos e aprendizado pessoal, possui um sistema de recrutamento dirigido, e ainda tem um cuidado com as relações de trabalho, uma remuneração que constrói a cultura da empresa e o compartilhamento de informações para envolver as pessoas.

Sem contar que para este setor de atividade é preciso um índice elevado de ocupação de assentos e custos variáveis baixos, o que é conseguido pela incrível produtividade de seus funcionários. E vale lembrar que estes não têm funções estáticas.

Existe uma grande vantagem competitiva real e sustentável desta empresa, um alinhamento que não pode ser facilmente copiado pelos concorrentes apesar das tentativas. E para sustentar este sucesso, a empresa estabeleceu três valores básicos que são os seus pilares de sustentação:

O trabalho pode ser divertido…aproveite.

O trabalho é importante… não o estrague com excesso de seriedade.

As pessoas são importantes…cada uma delas faz a diferença.

 

CISCO

A CISCO SYSTEM iniciou produzindo roteadores para rede de computadores e com o passar do tempo se reinventou, modificando-se em diferentes tecnologias, produtos e mercados. Até o ano de 2000 ela fez 40 fusões e 23 aquisições de empresas e apesar disso soube se manter fiel a seus valores e alcançar o equilíbrio entre suas estratégias e suas políticas de recursos humanos através do gerenciamento da sua cultura. 

Por se preocupar com seus funcionários, tem planos de recompensa, reembolso de cursos, ampliação de férias e oportunidades de carreira. É feita uma integração cultural no pessoal advindo das fusões e aquisições por uma equipe específica, onde se explica os cinco valores mais importantes da empresa que são: dedicação ao sucesso do cliente, inovação e aprendizagem, parcerias, trabalho em equipe e fazer mais com menos.

Além disso, a CISCO gerencia ainda suas pessoas por meio de três elementos básicos: recrutamento e seleção, gerenciamento da cultura e alinhamento do sistema de remuneração e recompensas com a estratégia e os valores

A grande lição que fica da CISCO é que segundo a sua visão, adquirir tecnologia é uma questão de “adquirir” pessoas, pois o capital intelectual é a fonte da tecnologia, já que as pessoas, não a tecnologia, são o seu segredo para ganhar o jogo.

 

THE MEN’S WEARHOUSE

A The Men’s Wearhouse nasceu em 1973 e foi crescendo tanto que 1991 já com 85 lojas espalhadas no Texas e na Califórnia estreou na Bolsa de valores. Em 1999 já contava com 600 lojas, nos Estados Unidos e no Canadá. Apesar da definição do seu negócio ser venda de roupas para homens de média e alta renda, o seu fundador George Zimmer, costuma dizer a seguinte frase: “Não trabalhamos com roupas, mas com pessoas.” Além disso, para se diferenciar, a empresa oferece aos clientes mais do que preços competitivos, ela tem pessoal treinado para assessorar os clientes.

Para assegurar o sucesso, a empresa se baseia em cinco princípios básicos: grande número de funcionários, remuneração diferenciada, treinamento e desenvolvimento de carreira, gerenciamento de desempenho e liderança e comunicação

O que podemos aprender com as lições que esta empresa nos dá?

Muitas, entre as quais podemos destacar: A busca da diferenciação com base no serviço e não no preço, bem como, sabe diferenciar entre falar em atendimento e realmente atender bem. Sabe ainda que depende dos funcionários e investe muito neles, e mais, que os valores vêm sempre em primeiro lugar.

 

PSS WORLD MEDICAL

A PSS World Medical é uma empresa que vende e distribui produtos para médicos, laboratórios, centros de saúde e hospitais, tanto nos Estados Unidos como na Europa. E por que ela cresce tanto? Porque a sua estratégia é baseada em dois pilares: crescimento rápido e relacionamento privilegiado com os clientes.

E para conseguir firmar esta estratégia, a empresa usa uma lista de 20 valores, dos quais os dois primeiros são: “tratar todo cliente como se fosse o único” e “reconhecer que o seu pessoal é o ativo mais valioso da empresa”.

O que mais diferencia a PSS das concorrentes em suas práticas organizacionais e gerenciais e em sua cultura são vários elementos envolvidos, como: a filosofia de recompensar igualitariamente as pessoas através de prêmios ou bônus aos que seguirem os critérios estabelecidos com este objetivo, tratar cada unidade como uma empresa pequena, contratação de pessoas com base em referências pessoais devendo estas se encaixarem na cultura organizacional, treinar constantemente seus funcionários, dar informações sobre as finanças da empresas por meio de reuniões periódicas, delegar poderes aos subordinados, e promover o clima de alegria e não de medo na empresa.

Assim, como a Southwest, a PSS é gerenciada de modo a obter a máxima produtividade de seu pessoal e a prova é que os pedidos dos representantes de vendas ficam 33% acima da média de seu mercado e atendem melhor os clientes.

 

AES CORPORATION

A Applied Energy Services, geradora de energia, foi fundada em 1981 por Roger Sant e Dennis Bakke, dois mestrandos em administração de empresas da Haward University e hoje se configura como uma empresa de alta performance e sucesso atuando em 16 países.

Segundo Bakke, a estratégia da empresa é o “oportunismo disciplinado” e o seu objetivo claro é transformar a AES na empresa líder de seu setor. Mas para conseguir o seu objetivo enfatiza em primeiro lugar os seguintes valores: integrar todas as atividades, agir com honestidade e justiça, ter responsabilidade social, e trabalhar com alegria e prazer.

Além destes valores, a empresa dá a seus funcionários amplos poderes de decisões, desafios para alcançar e muitas oportunidades de aprendizado a todos os que trabalham na organização. O treinamento contínuo é encorajado, as informações financeiras sobre a empresa são abertas em reuniões com os funcionários e a sua filosofia se baseia no fato de que todas as pessoas da empresa são criativas, pensantes e responsáveis, que querem dar suas contribuições e gostam de desafios. Confiança no seu pessoal é a palavra chave.

A partir dos comentários sobre as empresas citadas, O’Reilly e Pfeffer demonstram que se ganha a guerra pelo talento motivando-se as pessoas que trabalham nas organizações. Segundo eles, a fórmula comum do sucesso dessas e de outras empresas que a adotaram é a seguinte: estas organizações põem os valores e a cultura em primeiro lugar, colocam os valores em prática, mostrando alinhamento e coerência e lideram em vez de administrar.

  

CONCLUSÃO

Os autores foram muito felizes quando trataram de um assunto preponderante nos dias de hoje frente à administração bem sucedida nas organizações. De acordo com Inmaculada Figols Costa, assistente social, especialista em recursos humanos e consultora organizacional, as organizações modernas tentam cada vez mais valorizar os seus recursos humanos em busca de maior competitividade, resgatando sua qualidade pessoal, sua auto-estima e motivação, considerando seus valores pessoais e possibilitando, assim, autonomia nas decisões para atingir uma performance que permita ótimos resultados.

Conclui-se então, que além da vantagem de poder identificar e dar chances aos talentos existentes na própria organização, antes de contratar novos, ainda existem os benefícios quanto a diminuição de custos de novas contratações, das demissões e do tempo gasto, assim como, do investimento necessário para o treinamento quanto ao conhecimento e adaptação de toda a cultura organizacional, dos princípios, crenças e valores instalados nas empresas que seguem este modelo.

Portanto, tanto O’Reilly e Pfeffer, como outros autores pesquisados contribuem de forma muito significativa com suas opiniões e suas colocações quanto ao assunto, diante da descoberta das necessidades de novas tendências em que, a visão empresarial dos negócios terá que incorporar a visão da organização humana, valorizando cada vez mais, princípios, crenças e valores e que reconheçam a contribuição do empregado para a empresa e ainda, que estas empresas precisam ter a consciência que o seu principal ativo são as pessoas que lá trabalham.

Como resultado, percebe-se muito mais gente feliz em relação as suas vidas profissionais, pessoais, afetivas, familiares e sociais. Pessoas mais abertas e disponíveis para o novo, para conhecimentos diversos, pessoas não resistentes, sem amarras, com muita energia positiva e com o coração e a mente abertos capazes de transformar uma organização e torná-la produtiva e saudável.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, 2005.

GUIMARÃES, Sebastião. A hora e a vez do RH estratégico. Disponível em Internet

. Acessado em 11 de julho de 2008

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª ed., Rio de Janeiro: Campus, 2004.

KIMURA, Edson Satoru. A importância da Gestão de Pessoas nas Organizações em Mudanças. Disponível em Internet

. Acessado em 10 de julho de 2008.

MENDONÇA, Carlos Alberto Veríssimo de; SAMPAIO, Elizabeth Motta. Gestão de Pessoas: Brasília: SEBRAE, 2003.

O’REILLY III, Charles; PFEFFER, Jeffrey. Talentos Ocultos: como as melhores empresas obtêm resultados extraordinários com pessoas comuns. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2001.

RH EM SÍNTESE Nº. 33 – ANO VI – MAR/ABR 2000 – PÁGINA 20

 




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